Contrato de trabajo en México: tipos y cláusulas básicas

Datos vigentes a octubre de 2026. Este contenido es informativo y no sustituye asesoría legal.

Un contrato de trabajo bien hecho fija qué hará la persona, dónde, en qué horario, cuánto ganará y por cuánto tiempo. La Ley Federal del Trabajo (LFT) dice qué debe contener, qué tipos de duración existen y qué cláusulas no valen aunque se firmen. Aquí verás los tipos, las cláusulas básicas y un checklist para empresas de Nuevo León.

Respuesta rápida

• Trabajar ya genera la relación laboral: se presume el contrato entre quien presta un trabajo personal y quien lo recibe (art. 21 de la LFT).
• Debe constar por escrito si no hay contrato colectivo aplicable, con los datos del art. 25 (arts. 24 y 25).
• Sin escrito, el trabajador conserva sus derechos y la falta se imputa al patrón (art. 26).
• Si no se pacta la duración, es por tiempo indeterminado (art. 35).
• Periodo de prueba: hasta 30 días, o 180 en dirección, gerencia o labores técnicas o profesionales especializadas (art. 39-A).
• Capacitación inicial: hasta 3 meses, o 6 en esos puestos (art. 39-B).
• Los derechos son irrenunciables (arts. 5o. y 33).

Qué es la relación y el contrato de trabajo

El art. 20 define la relación de trabajo como la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el acto que le dé origen. El contrato individual de trabajo es el acuerdo por el que alguien se obliga a prestar ese trabajo, sin importar su forma o nombre, y ambos producen los mismos efectos.

Si hay trabajo personal, subordinación y salario, hay relación laboral aunque el papel diga «honorarios». El art. 5o., fracción XIV, deja sin efecto las estipulaciones que encubran una relación laboral con actos simulados para evitar obligaciones laborales o de seguridad social.

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Qué debe contener el contrato de trabajo por escrito

El art. 24 pide hacerlo en dos ejemplares por lo menos, uno para cada parte. El art. 25 fija el contenido mínimo:

• Datos de trabajador y patrón: nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio.
• Tipo de relación: por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado, y si hay periodo de prueba.
• Servicios que se prestarán, con la mayor precisión posible, y lugar o lugares de trabajo.
• Duración de la jornada.
• Forma y monto del salario, y día y lugar de pago.
• Capacitación o adiestramiento conforme a los planes y programas de la empresa.
• Otras condiciones, como días de descanso y vacaciones.
• Beneficiarios para cobrar salarios y prestaciones pendientes en caso de fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

Sobre la jornada, la reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 baja el máximo semanal de 48 horas en 2026 a 46 en 2027, hasta 40 en 2030, sin reducir salarios ni prestaciones. Lo explicamos en la guía de la jornada de 40 horas. La misma reforma creó el registro electrónico de jornada, cuyas disposiciones entran en vigor el 1 de enero de 2027.

En teletrabajo (más del 40 % del tiempo en el domicilio), el art. 330-B pide agregar equipo e insumos, pago de servicios en el domicilio y mecanismos de supervisión.

Qué pasa si no hay contrato por escrito

La falta del escrito no quita derechos al trabajador y se imputa al patrón (art. 26), como también explica la PROFEDET. El riesgo aparece en un conflicto:

• Al patrón le toca probar su dicho si hay controversia sobre el contrato de trabajo o sobre la terminación de contratos por obra o tiempo determinado (art. 784, fracciones V y VII).
• Debe conservar los contratos durante la relación y hasta un año después (art. 804); si no los exhibe, se presumen ciertos los hechos que afirme el trabajador sobre esos documentos, salvo prueba en contrario (art. 805).

Tipos de contrato de trabajo según su duración

Por tiempo indeterminado

Es la regla general: no tiene fecha de término y aplica si el contrato no dice otra cosa (art. 35).

Por obra determinada

Solo procede cuando lo exija la naturaleza del trabajo (art. 36) y termina al concluir la obra (art. 53, fracción III). Descríbela con precisión: en un conflicto, el patrón debe probar esa terminación.

Contrato de trabajo por tiempo determinado

El art. 37 lo permite únicamente cuando lo exija la naturaleza del trabajo, para sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos por la ley. Firmar «a tres meses» sin causa no basta, y si al vencer el plazo subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga mientras perdure (art. 39).

Contrato de trabajo eventual

«Eventual» no es un tipo de la LFT, sino un término de la Ley del Seguro Social: su art. 5 A llama eventual al trabajador con relación por obra o tiempo determinado y permanente al de tiempo indeterminado. Un contrato «eventual» debe cumplir los arts. 36 o 37 de la LFT.

Por temporada y labores discontinuas

El art. 35 reconoce las relaciones por temporada, y el art. 39-F permite relaciones por tiempo indeterminado para labores discontinuas: trabajo fijo y periódico que no se requiere toda la semana, el mes o el año. Sus derechos son los mismos, en proporción al tiempo trabajado, como vacaciones (art. 77) y aguinaldo (art. 87) proporcionales.

Contrato de trabajo a prueba

El art. 39-A permite un periodo a prueba solo en relaciones por tiempo indeterminado o de más de 180 días, para verificar que la persona cumple los requisitos del puesto:

• Máximo 30 días, o hasta 180 para puestos de dirección, gerenciales, de administración de carácter general o labores técnicas o profesionales especializadas.
• Con salario, seguridad social y prestaciones del puesto.
• Si no acredita los requisitos, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, la relación termina sin responsabilidad para el patrón.

Contrato de trabajo con capacitación inicial

El trabajador presta servicios para adquirir los conocimientos o habilidades del puesto para el que será contratado (art. 39-B):

• Máximo 3 meses, o hasta 6 en puestos de dirección, gerenciales, de administración general o que requieran conocimientos profesionales especializados.
• Mismas condiciones y regla de terminación que el periodo de prueba.

Reglas comunes de la prueba y la capacitación inicial

• Por escrito y con seguridad social; si no, la relación es por tiempo indeterminado (art. 39-C).
• Improrrogables y una sola vez: no se aplican a la misma persona en forma simultánea o sucesiva, ni por puestos distintos o ascensos, aunque surja otra relación con el mismo patrón (art. 39-D).
• Si la persona se queda, pasa a tiempo indeterminado y ese periodo cuenta para su antigüedad (art. 39-E).

Cláusulas básicas recomendables

Además del art. 25, conviene incluir (con apoyo de un abogado laboral):

• Puesto y funciones precisos; si no se definen, el art. 27 remite a labores compatibles con las aptitudes del trabajador y del mismo género de la empresa, un criterio amplio.
• Jornada y descanso: turno y horas dentro de los límites vigentes, y al menos un día de descanso con goce de salario por cada seis de trabajo (art. 69).
• Salario: monto y periodicidad; el plazo de pago no puede exceder una semana en trabajo material ni quince días en los demás (art. 88), y nunca menos del salario mínimo 2026 (art. 5o.). Para el IMSS importa también el salario diario integrado.
• Prestaciones: al menos las de ley, como el aguinaldo de 15 días como mínimo y las vacaciones y prima vacacional.
• Confidencialidad: la LFT ya obliga a guardar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación (art. 134, fracción XIII); la cláusula puede precisar qué información es reservada.

Cláusulas que no valen: irrenunciabilidad de derechos

La LFT es de orden público. El art. 5o. deja sin efecto, aunque estén firmadas, cláusulas como una jornada mayor a la permitida, un salario inferior al mínimo, la renuncia a cualquier derecho o registrar al trabajador con un salario menor al real.

El art. 33 declara nula la renuncia a salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones. Todo convenio o liquidación debe hacerse por escrito y ratificarse ante los Centros de Conciliación o el Tribunal, según corresponda; en Nuevo León, el Centro de Conciliación Laboral del Estado atiende los convenios de terminación laboral.

Además, ningún trabajador está obligado a prestar servicios por más de un año (art. 40). Para el panorama completo, revisa la guía de derechos del trabajador.

Después de firmar: alta en el IMSS

El art. 15, fracción I, de la LSS obliga a inscribir a los trabajadores y comunicar altas, bajas y cambios de salario en plazos no mayores de cinco días hábiles, trámite que se hace en el IDSE del IMSS. No inscribir o hacerlo tarde se multa con 20 a 350 UMA (arts. 304 A, fracción II, y 304 B, fracción IV): con la UMA 2026 de $117.31, de $2,346.20 a $41,058.50. El art. 304 C prevé que no haya multa si se cumple de forma espontánea, es decir, antes de que el IMSS descubra la omisión o la requiera.

Para presupuestar la plaza, consulta las cuotas IMSS patronales 2026, el costo real de un empleado en Nuevo León o la calculadora de costo por empleado.

Checklist para PYMES de Nuevo León

• Define si el puesto es permanente, por obra, por tiempo determinado o de temporada, y documenta la causa si no es indeterminado.
• Elige periodo de prueba o capacitación inicial, no ambos, dentro de los topes legales.
• Revisa los diez puntos del art. 25, incluidos los beneficiarios.
• Ajusta la jornada al máximo vigente y prevé las 46 horas de 2027.
• Da de alta en el IMSS dentro de cinco días hábiles.
• Guarda el contrato hasta un año después de que termine la relación.

Errores comunes

• Contratar «por honorarios» a quien tiene horario, jefe y salario fijo.
• Encadenar contratos cortos cuando el trabajo es permanente.
• Repetir el periodo de prueba al recontratar o cambiar de puesto (art. 39-D).
• Pedir dinero para contratar o un certificado de no embarazo, ambos prohibidos (art. 133, fracciones III y XIV).
• Poner en la nómina de otra empresa al personal de tu actividad principal; revisa la guía de outsourcing legal.

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Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio tener contrato de trabajo por escrito?

Sí, cuando no hay contrato colectivo aplicable (art. 24 de la LFT). Si no existe, el trabajador conserva sus derechos y la falta se imputa al patrón (art. 26).

¿Cuánto dura el periodo de prueba en México?

Hasta 30 días, solo en relaciones por tiempo indeterminado o de más de 180 días; hasta 180 días en dirección, gerencia o labores técnicas o profesionales especializadas (art. 39-A).

¿Cuántas veces puedo renovar un contrato por tiempo determinado?

La LFT no fija un número. Exige una causa del art. 37 y, si al vencer subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga (art. 39). Revisa cada caso con un abogado laboral.

¿Qué es un contrato de trabajo eventual?

El que la LSS identifica como relación por obra o tiempo determinado (art. 5 A). Debe justificarse con los arts. 36 o 37 de la LFT y requiere alta en el IMSS como cualquier otro.

Este artículo es informativo y no sustituye la asesoría de un abogado laboral para tu caso concreto.